Lai precības būtu ilgas un laimīgas! Kas jāņem vērā, apvienojot divu uzņēmumu kultūras?

2018.gada septembrī Price Waterhouse Coopers Latvia eksperti nāca klajā ar pētījumu, kura ietvaros secināts, ka uzņēmumi atstāj novārtā fāzi, kas sākas pēc juridisku personu apvienošanās vai iegādes. Turklāt viens no vājajiem punktiem ir sadaļa par uzņēmumu kultūru apvienošanu. Aptauja liecina, ka tikai nedaudz vairāk kā puse no veiksmīgu darījumu slēdzējiem atzīst, ka viņu organizētā kultūras un pārmaiņu komunikācijas programma guvusi darbinieku atsaucību.

Tādēļ vēlos piedāvāt ieskatu principos, kas būtu jāievēro ikvienam uzņēmumu vadītājam, kurš īsteno apvienošanos vai pirkšanas/pārdošanas programmu, jo par spīti tam, ka kultūras un komunikācijas jautājums var šķist tāds nieks salīdzinājumā ar pārējo, beigās viss sagriežas kājām gaisā un tieši uzņēmumu darbinieki neapzināti izgāž darījumu!

Atzīt, ka kaut kas ir beidzies

Manuprāt, viens no principiem, kas jāievēro apvienošanās situācijā, ir godīgums pret sevi kā uzņēmuma īpašnieku un darbiniekiem. Apvienojoties uzņēmumiem, ir skaidrs, ka vairs nekad nebūs tā kā bija iepriekš. Viens būtisks posms uzņēmuma pastāvēšanā ir beidzies un kāds jauns ceļš sākas. Šo atziņu ir pilnīgi skaidri jākomunicē komandā, kura tiek nopirkta/pārdota vai apvienota. Turklāt to darot savlaicīgi un pakāpeniski. Dažkārt vadītāji pieļauj kļūdu domājot, ka darbiniekiem taču vienalga, kāds nosaukums, kādi bankas rekvizīti un kurš starptautiskā līmenī turpmāk būs galvenais. Taču tā ir milzu alošanās, jo darbinieki izdzīvos realitātē apziņu, ka turpmāk komanda vairs nebūs neatkarīga, ka iespējams mainīsies vadība, iespējams kāds tiks atlaists, kādam būs jāmaina nodarbošanās uzņēmuma ietvaros. Tāpēc pārmaiņu sajūta ir jārada savlaicīgi, paredzot fāzi, kurā tiek godāta uzņēmuma pastāvēšana un sasniegumi līdz šodienai un iezīmēta skaidra vīzija nākotnei.

Kultūru var un vajag izvērtēt!

Kultūra sevī ietver vērtības, pārliecības, arhetipus, normas un nerakstītus likumus, ar kuriem dzīvo uzņēmums. Prakse rāda, ka kultūru var izvērtēt un skaidri izprast, ja vien uzņēmuma vadība tam pievēršas. Apvienošanās gadījumā šis process ir īpaši svarīgs, jo, lai kaut ko varētu veiksmīgi apvienot, ir jāsaprot, ko gatavojamies apvienot. Pārsvarā uzņēmumos ir ieviesta vai iedzīvojusies kultūra, kura izpaužas dažādos veidos, taču, ja tā nav pietiekami organiska un ar to darbinieki sadzīvo prātā nevis sirdīs, var gadīties, ka pārmaiņu laikā kā aisberga neredzamā daļa “uzpeld” tādas kultūras pazīmes, par kurām neviens nevarēja iedomāties, radot papildu spiedienu notiekošajām pārmaiņām. Vai arī var būt tā, ka kultūra un vērtības ir dziļi iesakņojušās darbiniekos, turklāt atšķiras no uzņēmuma, kurš tiek pievienots, un tas rada šķēršļus vienas kopīgas kultūras radīšanai. Tāpēc pirms pārmaiņu komunikācijas programmas, iesaku izzināt, pārbaudīt un izvērtēt abu uzņēmumu kultūras, kas jāapvieno. Tā arī iespējams nonākt pie atziņas, cik liela gaidāmā pretestība un kādi varētu būt pretestības cēloņi. Izejot no cēloņiem, iespējams veidot komunikācijas un iesaistes programmu darbiniekiem.

Komunikācija un vēlreiz komunikācija

Veidojot pārmaiņu komunikācijas kursu kādai auditorijai, uzdūros atziņām, ko teikuši vadītāji pēc nesekmīgām pārmaiņām. Viena no galvenajām nožēlām skan: “Kaut mēs būtu komunicējuši vairāk un kaut mēs būtu iesaistījuši vairāk cilvēku!” Būtībā tas izsaka visu. Pārmaiņas, lai kādas tās būtu, prasa indivīda un grupas spēju pārorientēties un pieņemt jauno situāciju. Tam ir vajadzīgs gan laiks, gan nopietns ieguldījums komunikācijā, iesaistot, apmācot, sarunājoties. Ja zinām, ka cilvēkam, lai pieņemtu pārmaiņas, ir jāiziet cauri sešām fāzēm (zināšanu, saprašanas, iesaistes, pieņemšanas, adaptācijas, iesaistīšanās) līdz nonākt pie sajūtas, ka var gūt prieku, strādājot jaunajā situācijā, tad ir arī jāsaprot, ka sešas fāzes nevar izdzīvot, piemēram, mēneša laikā.

Latvijas kultūras fenomens – vērts apdomāt

Dažādi starpkultūru pētījumi skaidri parāda, ka latvieši ir individuālisti. Atskatoties vēsturē, mēs esam dzīvojuši viensētās un sadarbība ar ārējo vidi mums drīzāk sagādā diskomfortu. Turklāt vēsture arī pierāda, ka nevar justies droši, jo visos laikos kāds ir vēlējies mūs kā nāciju apspiest un to arī darījis. Mūsos šis brīvības cīnītāja kods ir tik spēcīgs, ka tas atspoguļojas ne tikai politiskajā vidē, bet arī uzņēmumu kontekstā, īpaši pirkšanas-pārdošanas-apvienošanas projektu gaitā. Un tieši tāpēc daudzas apvienošanās izgāžas, jo netiek ņemts vērā šis brīvības alku aspekts, kas zemapziņā dzīvo un traucē pieņemt, piemēram, jaunus īpašniekus. Tas tiek uztverts gluži kā apspiešana! Tādā situācijā ir tikai viens risinājums – ļoti kvalitatīva komunikācija, kas fokusējas uz baiļu mazināšanu un iezīmē nākotnes perspektīvu, kurā neviens netiek apdraudēts.

Sasummējot visu iepriekš teikto, jāatzīmē, ka, ja uzņēmums vāji izmanto organizāciju kultūras un komunikācijas resursu, pastāv milzīgs risks, ka pārmaiņas neizbēgami pavadīs baumas un spekulācijas, kas novedīs pie tā, ka cilvēki nevis strādā, bet baiļojas, aprunā situāciju pie kafijas un smēķētavā. Īsāk sakot, pārstāj produktīvi strādāt. Savukārt tie jau ir reāli zaudējumi, kuri skaidri atspoguļojas uzņēmuma finanšu rezultātos.

Ieva Zaumane

Ieva Zaumane Systemic Change

Sistēmiskas komunikācijas konsultants

+371 29466551